任正非在一次采访中说：千万不要再给员工用“底薪+提成”发工资了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性。  优秀的企业都这样设计激励薪酬，让员工拼了命干活!(下面有业务员、高管和职能团队的激励薪酬设计方案)一、业务员薪酬设计机制很多公司都采用“底薪+提成”的固定薪酬模式，例如底薪3000元，固定提成6%，这样的设计是不合理的。老员工手上有资源，出单容易，会造成老员工吃老本而没动力工作;而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。这样不仅会严重打击员工的工作积极性，公司业绩也无法增长。为了更好地激发员工的工作动力，我们可以将薪酬进行这样优化：首先，员工的固定底薪增加到3500元，但不是每个月全部发给员工。可以将底薪分成保底薪资和考核工资两部分，其中保底发2500元，另外的1000元作为考核工资，考核指标主要是看员工没有迟到早退，或者请假，以及是否达成基本业绩指标。同时，业绩提成也不是固定不变的，而是将业绩指标划分为几个层次，实行阶梯性薪酬提成，例如：月目标完成5万的，按业绩提成5%;月目标完成10万的，按业绩提成8%;月目标完成15万以上的，按业绩提成10%。这样员工为了更高的提成，拼命做业绩。同时员工的工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。在实际应用中，可根据公司利润，灵活设计提成点和涨薪幅度。  二、高管薪酬设计机制为了留住人才，很多公司会用高薪聘请高管，比如某高管约定年薪60万，老板每月发5万，如果这个高管是水货，做不出实际业绩来，那你的60万就打水漂了。因此，给高管设计薪酬时要进行多元化设计，可以分成固定工资+效益工资+分红提成三部分。比如，给公司一个销售总监设计薪酬，可以将60万薪酬分成固定工资24万和效益工资36万，其中：固定工资=基本工资(9.6万每月8千和考勤挂钩)+绩效工资(14.4万每月1.2万和考核挂钩)效益工资部分把36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。同时超过年度目标额外奖励2%分红提成。同时还可以按照技术水平、获奖、团队建设等指标把高管分成五个级别，每个级别的固定工资和效益工资都不同。通过多元收入的设计，高管不再旱涝保收，既保障了公司的收入，也保障的高管的收入，高管只要做得越好拿得越多。三、职能团队薪酬设计机制在很多公司，人事、财务、后勤等职能岗位都是固定工资，因为他们基本不会接触到产品和用户，所以也就完全没有考核。这样不仅没有激活他们，也不利于企业的的增长。而为了激发职能部门的工作活力，我们可以采用“基本工资+绩效工资+利润分红”的五级激励薪酬模式：1、基本、绩效工资分五级：(配对于的考核指标)一级工资：4500加3000;考核：资金运作风险控制与投融资二级工资：5000加3500;考核：财务管理与税务统筹三级工资：5500加4000;考核：财务团队建设与人才培养四级工资：6000加4500;考核：预算体系建设与成本控制五级工资：7000加5000;考核：财务系统及流程建设2、利润分红按年度总利润的1%分红：例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红16万，但总利润达不到80%则无分红。好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏，僵硬的薪酬制度只会抑制员工的工作热情，而优秀的薪酬制度则可以解决员工动力问题。让能干的、肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死。所以老板一定要注重员工的薪酬机制设计。如果你还想了解更多关于激励薪酬机制设计的相关知识，关注我，每天分享简单实用易懂的企业经营干货，致力于企业管理、股权设计、薪酬激励、用工风险做企业家背后的智囊团! |
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